Sa thải và cho thôi việc khác nhau thế nào? Luật quy định thế nào về sa thải và cho thôi việc?

Hiện nay trên báo chí thường có thông tin các công ty sa thải nhân viên hàng loạt do có khó khăn, tuy nhiên thực tế việc sử dụng từ “sa thải” là không đúng trong trường hợp này. 
Lý do sử dụng cụm từ “cho thôi việc người lao động” thay vì “sa thải người lao động” do theo quy định tại khoản 4 Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật của công ty. Còn trường hợp công ty gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất và không bố trí được việc làm cho người lao động, thì được quy định tại khoản 11 Điều 34, Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, với cách quy định là “cho thôi việc người lao động do thay đổi cơ cấu”.


Sa thải là gì? 
Sa thải có thể là một hình thức kỷ luật theo các quy định của pháp luật. Sa thải là việc đình chỉ tạm thời hoặc chấm dứt vĩnh viễn hợp đồng lao động của một nhân viên hoặc phổ biến hơn là một nhóm nhân viên do lỗi của người lao động. 
Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất trong số ba hình thức xử lý kỷ luật lao động ở các doanh nghiệp. 
Doanh nghiệp có quyền sử dụng hình thức kỷ luật này khi người lao động vi phạm nội quy, kỷ luật lao động, có những hành vi không đúng mực và gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, hình ảnh hoặc lợi ích của doanh nghiệp.
Trước khi bị sa thải, người lao động sẽ phải trải qua các hình thức kỷ luật như bị cảnh cáo, bị kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển vị trí công việc và cuối cùng, hình thức kỷ luật sa thải sẽ được xem xét áp dụng. 

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Điều 125 Bộ luật Lao động quy định vào năm 2019, khi người lao động vi phạm một trong số các lỗi sau, doanh nghiệp sẽ có quyền sa thải người lao động: 

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Các trường hợp phải sa thải nhân viên

Sau khi đã xác nhận hành vi vi phạm, doanh nghiệp cần họp để xử lý kỷ luật sa thải. Trong quá trình họp, doanh nghiệp cần chứng minh được lỗi vi phạm của người lao động, việc xử lý kỷ luật cần được lập thành biên bản và những thành viên tham dự cuộc họp phải thông qua biên bản đó. Biên bản hợp lệ khi có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự, nếu không ký cần ghi rõ lý do. 
Sau khi đã thông qua biên bản kỷ luật sa thải, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động của công ty sẽ ban hành quyết định sa thải, quyết định này cần được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. 

Cho thôi việc người lao động do thay đổi cơ cấu

Trong những trường hợp sau, việc cho nhân viên nghỉ việc được xem là "cho thôi việc người lao động do thay đổi cơ cấu":
Công ty gặp khó khăn về tài chính, cần thay đổi cơ cấu, công nghệ, dẫn đến phải cắt giảm nhân sự
- Trường hợp công ty thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động.
 - Trường hợp công ty thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của công ty.
- Trường hợp công ty thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Như vậy, khi công ty thuộc một trong những trường hợp nêu trên, thì được hiểu là công ty đã thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019. 
Một số trường hợp sau khi thay đổi cơ cấu, công nghệ, nhiều công việc, vị trí công việc không còn, dẫn đến nhiều người lao động không có việc làm. 
Trong trường hợp này, khoản 11 Điều 34, khoản 3, khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
- Khi công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, nếu công ty đã xây dựng phương án sử dụng lao động (nêu tại mục 2), mà vẫn không thể giải quyết được việc làm cho người lao động, thì có thể cho người lao động thôi việc.
- Công ty phải xây dựng phương án sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động. Phương án sử dụng lao động sẽ phải đảm bảo các nội dung luật định và ban hành theo trình tự, thủ tục luật định.  
- Nghĩa vụ thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động trước khi cho người lao động thôi việc: Theo quy định tại khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, trước khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, công ty phải tiến hành thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trước 30 ngày so với ngày công ty dự định cho thôi việc người lao động theo phương án sử dụng lao động. Đồng thời, theo quy định tại khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, công ty phải gửi thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Thời hạn gửi thông báo phải bảo đảm trước 30 ngày so với ngày công ty dự định cho người lao động thôi việc. 
- Nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
Theo khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2019, công ty phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm do công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ. Công thức tính trợ cấp mất việc làm: 
Mức hưởng trợ cấp mất việc làm = thời gian làm việc (năm) x 1 tháng tiền lương
Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm ít hơn 24 tháng thì công ty trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động này ít nhất bằng 02 tháng tiền lương (Khoản 2 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).