Đoạn Video
Ảnh
Lê Nhã Linh
Thành viên nổi tiếng
Mỗi khi cuốn lịch vạn niên chỉ vào một ngày lễ rơi vào ngày thường, bộ máy hành chính lại khởi động một quy trình quen thuộc: đề xuất, lấy ý kiến, trình duyệt và chờ đợi.
Đề xuất nghỉ 4 ngày Tết Dương lịch 2026 mới đây không chỉ là câu chuyện của niềm vui nghỉ ngơi mà còn là hồi chuông báo hiệu về sự cần thiết phải thay đổi tư duy quản trị: chuyển từ cơ chế "xin - cho" từng vụ việc sang trạng thái "ổn định tự động" bằng luật pháp.
Theo Điều 112 Bộ luật Lao động, dịp Tết Dương lịch, người lao động chỉ được nghỉ đúng 1 ngày hưởng nguyên lương. Năm nay, nếu tuân thủ quy định này, nhịp điệu lao động và sinh hoạt của cả quốc gia sẽ bị ngắt quãng: nghỉ thứ Năm, đi làm thứ Sáu (2/1), rồi lại nghỉ cuối tuần.
Để khắc phục điều này, phương án "hoán đổi" đã được Bộ Nội vụ đề xuất và được Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà đồng ý. Đó là nghỉ ngày thứ Sáu để tạo thành chuỗi 4 ngày nghỉ liên tục và làm bù vào thứ Bảy tuần kế tiếp.
Về mặt xã hội, đây là phương án hợp lý giúp kích cầu du lịch và tái tạo sức lao động. Nhưng về mặt quản trị công, nó cho thấy một "điểm nghẽn" cố hữu: Tết Dương lịch không có cơ chế mở trong luật như Tết Nguyên đán hay Quốc khánh, buộc các bộ, ngành phải thực hiện quy trình "xét duyệt từng vụ việc" khá phức tạp.
Gánh nặng của quy trình "xử lý hành chính vụ việc"
Việt Nam hiện đang vận hành cơ chế quản lý ngày nghỉ dựa trên sự can thiệp hành chính hàng năm. Mỗi khi lịch đỏ rơi vào các ngày "kẹp giữa" (thứ Ba hoặc thứ Năm), một quy trình phức tạp được kích hoạt: xây dựng dự thảo, gửi văn bản lấy ý kiến hàng loạt bộ ngành, tổng hợp và trình Thủ tướng phê duyệt.
Hệ quả lớn nhất của quy trình này là tính "bất định". Doanh nghiệp, đặc biệt là các đơn vị sản xuất hoặc có chuỗi cung ứng quốc tế, không thể lập kế hoạch nhân sự và sản xuất dài hạn vì phải chờ quyết định chính thức - thường chỉ được ban hành vài tháng trước sự kiện. Hơn nữa, quyết định hoán đổi này thường chỉ mang tính bắt buộc với khối hành chính nhà nước, còn doanh nghiệp tư nhân chỉ được "khuyến khích". Điều này tạo ra sự lệch pha trong xã hội: cha mẹ làm tư nhân vẫn đi làm trong khi con cái học trường công lại nghỉ, gây khó khăn lớn trong việc tổ chức đời sống gia đình.
Nhìn ra thế giới, các quốc gia cũng đối mặt với vấn đề này, nhưng cách giải quyết của họ cho thấy sự phân cực rõ rệt giữa hai tư duy: "điều hành tập trung" và "ổn định tự động".
"Làm bù" cũng cần tầm nhìn dài hạn
Nhóm quốc gia theo mô hình "điều hành tập trung" bao gồm Trung Quốc, Nga và Việt Nam, nơi Chính phủ can thiệp sâu để sắp xếp lịch. Trung Quốc là ví dụ điển hình với việc Quốc vụ viện ban hành lệnh hoán đổi để tạo ra các "tuần lễ vàng". Để có kỳ nghỉ dài, người lao động Trung Quốc thường phải làm bù liên tục 7 đến 9 ngày. Mô hình này đang bộc lộ những hạn chế về sức khỏe cộng đồng. Sự mệt mỏi và phản ứng từ công chúng đã buộc Trung Quốc phải cải cách vào tháng 11/2024: tăng số ngày nghỉ lễ và quan trọng hơn là đặt ra nguyên tắc hoán đổi không được dẫn đến quá 6 ngày làm việc liên tục.
Chính phủ Liên bang Nga thì có thẩm quyền chuyển đổi ngày nghỉ để hợp lý hóa thời gian làm việc. Họ thường sử dụng quyền này để tạo ra kỳ nghỉ đông kéo dài từ ngày 1/1 đến 8/1 (kết hợp năm mới và Giáng sinh Chính thống giáo). Nếu ngày lễ rơi vào cuối tuần, ngày nghỉ bù sẽ được cộng dồn hoặc chuyển sang các dịp khác trong năm (thường là chuyển sang tháng 5 để tạo kỳ nghỉ xuân).
Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất là các quốc gia này đều công bố lịch từ rất sớm, trước cả năm để doanh nghiệp và người dân có thời gian chuẩn bị, sắp xếp.
Luật hóa sự ổn định
Đối lập với mô hình can thiệp thủ công là mô hình "ổn định tự động" của nhóm các nước như Nhật Bản, Mỹ hay Anh - nơi luật pháp đã giải quyết xong vấn đề này từ nhiều thập kỷ trước.
Nhật Bản sở hữu hệ thống pháp luật tinh vi để xử lý các ngày "kẹp giữa". Hệ thống "Happy Monday" dời các ngày lễ cố định sang thứ Hai, tự động tạo ra kỳ nghỉ 3 ngày mà không cần bất kỳ quyết định hành chính nào. Đỉnh cao của sự tự động hóa là quy tắc "Sandwich". Cụ thể là luật pháp quy định nếu 1 ngày làm việc nằm kẹp giữa 2 ngày lễ, ngày đó tự động trở thành ngày nghỉ. Ví dụ, nếu lễ rơi vào thứ Ba và thứ Năm, thì ngày thứ Tư mặc nhiên là ngày nghỉ theo luật, không cần Thủ tướng ký quyết định. Doanh nghiệp và người dân nhờ đó biết chính xác lịch nghỉ của 10 năm tới.
Tương tự, Đạo luật ngày nghỉ thứ Hai Thống nhất (1968) của Mỹ có các ngày lễ lớn (như lễ tưởng niệm, sinh nhật Washington...) được luật quy định cố định vào ngày thứ Hai để tự động tạo ra kỳ nghỉ cuối tuần dài 3 ngày (thứ Bảy, Chủ nhật, thứ Hai). Về mặt luật pháp liên bang, đối với ngày "kẹp giữa" (thứ Sáu sau nghỉ lễ Tạ ơn vào thứ Năm) vẫn là ngày làm việc. Tuy nhiên, các doanh nghiệp tư nhân thường tự nguyện cho nghỉ hoặc người lao động tự sử dụng phép năm để nghỉ.
Tại châu Âu, câu chuyện "hoán đổi" được giải quyết bằng quyền tự quyết. Ở Pháp, người lao động được dùng quỹ phép năm dồi dào (25-30 ngày/năm) để tự nghỉ ngày thứ Sáu kẹp giữa. Nhà nước không can thiệp, không bắt buộc làm bù. Tại Đức, người lao động sử dụng "tài khoản thời gian" - tích lũy giờ làm thêm trước đó để nghỉ ngày cầu nối mà không bị trừ lương.
Lộ trình nào cho Việt Nam?
So sánh các mô hình cho thấy việc quản trị ngày nghỉ ở Việt Nam còn phải qua thủ tục xin ý kiến và chưa có định hướng dài hạn cho ít nhất một hoặc nhiều năm. Đã đến lúc chúng ta cần chuyển dịch từ tư duy "quyết định hành chính hàng năm" sang "luật hóa nguyên tắc hoán đổi".
Để làm được điều này, chúng ta có thể cân nhắc lộ trình cải cách 3 bước dựa trên kinh nghiệm quốc tế.
Thứ nhất, giải pháp ngắn hạn là ban hành "khung lịch nghỉ" dài hạn. Thay vì phê duyệt từng năm, chúng ta cần xây dựng phương án hoán đổi cho chu kỳ 3-5 năm (ví dụ từ nay đến năm 2030). Điều này tương tự cách Nga công bố lịch nghỉ rất sớm hay Trung Quốc quy định lịch, giúp doanh nghiệp và ngành du lịch có kế hoạch dài hạn.
Thứ hai, giải pháp trung hạn là sửa đổi, bổ sung Điều 112 Bộ luật Lao động theo hướng nếu ngày lễ rơi vào thứ Ba hoặc thứ Năm, Thủ tướng quy định việc hoán đổi tự động với ngày thứ Hai hoặc thứ Sáu liền kề mà không cần lấy ý kiến hàng năm. Mạnh mẽ hơn, chúng ta có thể học Nhật Bản quy định ngày kẹp giữa tự động là ngày nghỉ. Khi đó, xã hội sẽ vận hành theo một nguyên tắc lập pháp thống nhất thay vì chờ đợi các văn bản hành chính.
Thứ ba, giải pháp căn bản là tăng quỹ phép năm. Gốc rễ của việc người dân trông chờ vào sự hoán đổi của Nhà nước là do quỹ phép năm của Việt Nam (12 ngày) còn thấp so với các nước phát triển (Pháp 30 ngày, Anh 28, Nga 28). Khi quỹ phép dồi dào (lên mức 15-18 ngày), người lao động sẽ chủ động sử dụng phép để "bắc cầu" cho kỳ nghỉ của mình mà không cần cả bộ máy hành chính phải vào cuộc.
Một nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa rất cần tính dự báo chiến lược. Bằng cách tham chiếu mô hình "ổn định tự động" của Nhật Bản hay sự quy chuẩn hóa của Nga, Việt Nam hoàn toàn có thể xây dựng một cơ chế pháp lý bền vững hơn. Ở đó, các kỳ nghỉ dài là một quyền lợi mặc định được luật pháp bảo vệ và định sẵn chứ không phải là những "sự vụ" hành chính cần được xử lý mỗi năm. Đó chính là cách củng cố và nâng tầm một xã hội phồn vinh và hạnh phúc.
Đề xuất nghỉ 4 ngày Tết Dương lịch 2026 mới đây không chỉ là câu chuyện của niềm vui nghỉ ngơi mà còn là hồi chuông báo hiệu về sự cần thiết phải thay đổi tư duy quản trị: chuyển từ cơ chế "xin - cho" từng vụ việc sang trạng thái "ổn định tự động" bằng luật pháp.
Theo Điều 112 Bộ luật Lao động, dịp Tết Dương lịch, người lao động chỉ được nghỉ đúng 1 ngày hưởng nguyên lương. Năm nay, nếu tuân thủ quy định này, nhịp điệu lao động và sinh hoạt của cả quốc gia sẽ bị ngắt quãng: nghỉ thứ Năm, đi làm thứ Sáu (2/1), rồi lại nghỉ cuối tuần.
Người dân đi chơi mỗi dịp Tết đến. Ảnh: Hoàng Hà
Để khắc phục điều này, phương án "hoán đổi" đã được Bộ Nội vụ đề xuất và được Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà đồng ý. Đó là nghỉ ngày thứ Sáu để tạo thành chuỗi 4 ngày nghỉ liên tục và làm bù vào thứ Bảy tuần kế tiếp.
Về mặt xã hội, đây là phương án hợp lý giúp kích cầu du lịch và tái tạo sức lao động. Nhưng về mặt quản trị công, nó cho thấy một "điểm nghẽn" cố hữu: Tết Dương lịch không có cơ chế mở trong luật như Tết Nguyên đán hay Quốc khánh, buộc các bộ, ngành phải thực hiện quy trình "xét duyệt từng vụ việc" khá phức tạp.
Gánh nặng của quy trình "xử lý hành chính vụ việc"
Việt Nam hiện đang vận hành cơ chế quản lý ngày nghỉ dựa trên sự can thiệp hành chính hàng năm. Mỗi khi lịch đỏ rơi vào các ngày "kẹp giữa" (thứ Ba hoặc thứ Năm), một quy trình phức tạp được kích hoạt: xây dựng dự thảo, gửi văn bản lấy ý kiến hàng loạt bộ ngành, tổng hợp và trình Thủ tướng phê duyệt.
Hệ quả lớn nhất của quy trình này là tính "bất định". Doanh nghiệp, đặc biệt là các đơn vị sản xuất hoặc có chuỗi cung ứng quốc tế, không thể lập kế hoạch nhân sự và sản xuất dài hạn vì phải chờ quyết định chính thức - thường chỉ được ban hành vài tháng trước sự kiện. Hơn nữa, quyết định hoán đổi này thường chỉ mang tính bắt buộc với khối hành chính nhà nước, còn doanh nghiệp tư nhân chỉ được "khuyến khích". Điều này tạo ra sự lệch pha trong xã hội: cha mẹ làm tư nhân vẫn đi làm trong khi con cái học trường công lại nghỉ, gây khó khăn lớn trong việc tổ chức đời sống gia đình.
Nhìn ra thế giới, các quốc gia cũng đối mặt với vấn đề này, nhưng cách giải quyết của họ cho thấy sự phân cực rõ rệt giữa hai tư duy: "điều hành tập trung" và "ổn định tự động".
"Làm bù" cũng cần tầm nhìn dài hạn
Nhóm quốc gia theo mô hình "điều hành tập trung" bao gồm Trung Quốc, Nga và Việt Nam, nơi Chính phủ can thiệp sâu để sắp xếp lịch. Trung Quốc là ví dụ điển hình với việc Quốc vụ viện ban hành lệnh hoán đổi để tạo ra các "tuần lễ vàng". Để có kỳ nghỉ dài, người lao động Trung Quốc thường phải làm bù liên tục 7 đến 9 ngày. Mô hình này đang bộc lộ những hạn chế về sức khỏe cộng đồng. Sự mệt mỏi và phản ứng từ công chúng đã buộc Trung Quốc phải cải cách vào tháng 11/2024: tăng số ngày nghỉ lễ và quan trọng hơn là đặt ra nguyên tắc hoán đổi không được dẫn đến quá 6 ngày làm việc liên tục.
Chính phủ Liên bang Nga thì có thẩm quyền chuyển đổi ngày nghỉ để hợp lý hóa thời gian làm việc. Họ thường sử dụng quyền này để tạo ra kỳ nghỉ đông kéo dài từ ngày 1/1 đến 8/1 (kết hợp năm mới và Giáng sinh Chính thống giáo). Nếu ngày lễ rơi vào cuối tuần, ngày nghỉ bù sẽ được cộng dồn hoặc chuyển sang các dịp khác trong năm (thường là chuyển sang tháng 5 để tạo kỳ nghỉ xuân).
Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất là các quốc gia này đều công bố lịch từ rất sớm, trước cả năm để doanh nghiệp và người dân có thời gian chuẩn bị, sắp xếp.
Luật hóa sự ổn định
Đối lập với mô hình can thiệp thủ công là mô hình "ổn định tự động" của nhóm các nước như Nhật Bản, Mỹ hay Anh - nơi luật pháp đã giải quyết xong vấn đề này từ nhiều thập kỷ trước.
Nhật Bản sở hữu hệ thống pháp luật tinh vi để xử lý các ngày "kẹp giữa". Hệ thống "Happy Monday" dời các ngày lễ cố định sang thứ Hai, tự động tạo ra kỳ nghỉ 3 ngày mà không cần bất kỳ quyết định hành chính nào. Đỉnh cao của sự tự động hóa là quy tắc "Sandwich". Cụ thể là luật pháp quy định nếu 1 ngày làm việc nằm kẹp giữa 2 ngày lễ, ngày đó tự động trở thành ngày nghỉ. Ví dụ, nếu lễ rơi vào thứ Ba và thứ Năm, thì ngày thứ Tư mặc nhiên là ngày nghỉ theo luật, không cần Thủ tướng ký quyết định. Doanh nghiệp và người dân nhờ đó biết chính xác lịch nghỉ của 10 năm tới.
Tương tự, Đạo luật ngày nghỉ thứ Hai Thống nhất (1968) của Mỹ có các ngày lễ lớn (như lễ tưởng niệm, sinh nhật Washington...) được luật quy định cố định vào ngày thứ Hai để tự động tạo ra kỳ nghỉ cuối tuần dài 3 ngày (thứ Bảy, Chủ nhật, thứ Hai). Về mặt luật pháp liên bang, đối với ngày "kẹp giữa" (thứ Sáu sau nghỉ lễ Tạ ơn vào thứ Năm) vẫn là ngày làm việc. Tuy nhiên, các doanh nghiệp tư nhân thường tự nguyện cho nghỉ hoặc người lao động tự sử dụng phép năm để nghỉ.
Tại châu Âu, câu chuyện "hoán đổi" được giải quyết bằng quyền tự quyết. Ở Pháp, người lao động được dùng quỹ phép năm dồi dào (25-30 ngày/năm) để tự nghỉ ngày thứ Sáu kẹp giữa. Nhà nước không can thiệp, không bắt buộc làm bù. Tại Đức, người lao động sử dụng "tài khoản thời gian" - tích lũy giờ làm thêm trước đó để nghỉ ngày cầu nối mà không bị trừ lương.
Lộ trình nào cho Việt Nam?
So sánh các mô hình cho thấy việc quản trị ngày nghỉ ở Việt Nam còn phải qua thủ tục xin ý kiến và chưa có định hướng dài hạn cho ít nhất một hoặc nhiều năm. Đã đến lúc chúng ta cần chuyển dịch từ tư duy "quyết định hành chính hàng năm" sang "luật hóa nguyên tắc hoán đổi".
Để làm được điều này, chúng ta có thể cân nhắc lộ trình cải cách 3 bước dựa trên kinh nghiệm quốc tế.
Thứ nhất, giải pháp ngắn hạn là ban hành "khung lịch nghỉ" dài hạn. Thay vì phê duyệt từng năm, chúng ta cần xây dựng phương án hoán đổi cho chu kỳ 3-5 năm (ví dụ từ nay đến năm 2030). Điều này tương tự cách Nga công bố lịch nghỉ rất sớm hay Trung Quốc quy định lịch, giúp doanh nghiệp và ngành du lịch có kế hoạch dài hạn.
Thứ hai, giải pháp trung hạn là sửa đổi, bổ sung Điều 112 Bộ luật Lao động theo hướng nếu ngày lễ rơi vào thứ Ba hoặc thứ Năm, Thủ tướng quy định việc hoán đổi tự động với ngày thứ Hai hoặc thứ Sáu liền kề mà không cần lấy ý kiến hàng năm. Mạnh mẽ hơn, chúng ta có thể học Nhật Bản quy định ngày kẹp giữa tự động là ngày nghỉ. Khi đó, xã hội sẽ vận hành theo một nguyên tắc lập pháp thống nhất thay vì chờ đợi các văn bản hành chính.
Thứ ba, giải pháp căn bản là tăng quỹ phép năm. Gốc rễ của việc người dân trông chờ vào sự hoán đổi của Nhà nước là do quỹ phép năm của Việt Nam (12 ngày) còn thấp so với các nước phát triển (Pháp 30 ngày, Anh 28, Nga 28). Khi quỹ phép dồi dào (lên mức 15-18 ngày), người lao động sẽ chủ động sử dụng phép để "bắc cầu" cho kỳ nghỉ của mình mà không cần cả bộ máy hành chính phải vào cuộc.
Một nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa rất cần tính dự báo chiến lược. Bằng cách tham chiếu mô hình "ổn định tự động" của Nhật Bản hay sự quy chuẩn hóa của Nga, Việt Nam hoàn toàn có thể xây dựng một cơ chế pháp lý bền vững hơn. Ở đó, các kỳ nghỉ dài là một quyền lợi mặc định được luật pháp bảo vệ và định sẵn chứ không phải là những "sự vụ" hành chính cần được xử lý mỗi năm. Đó chính là cách củng cố và nâng tầm một xã hội phồn vinh và hạnh phúc.
