Đoạn Video
Ảnh
Trần Dương
Thành viên nổi tiếng
Trả lương cho công chức theo hiệu suất là một ý tưởng đã được các cấp lãnh đạo đề cập đến từ lâu, nhưng không thực hiện được do khó thực hiện trong thực tế, đặc biệt là ở khu vực công – nơi công việc thường mang tính quy trình, khó đo đếm bằng các chỉ số cụ thể như trong doanh nghiệp. Vấn đề nằm ở chỗ: làm sao để đánh giá một cách công bằng, khách quan hiệu quả của những công việc hành chính, vốn không phải lúc nào cũng có đầu ra rõ ràng.
Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là không thể làm được. Theo tôi, nếu nhìn nhận đúng bản chất của từng loại công việc trong bộ máy hành chính, chúng ta có thể từng bước áp dụng hình thức trả lương gắn với hiệu suất theo cách hợp lý, linh hoạt.
Trước hết, cần xác định rằng không phải vị trí nào cũng có thể đo lường hiệu quả bằng con số. Những người làm việc tại bộ phận “một cửa”, trực tiếp tiếp nhận và xử lý hồ sơ hành chính của người dân thì có thể dễ dàng áp dụng chỉ tiêu định lượng:
- xử lý bao nhiêu hồ sơ trong tháng,
- có đúng hạn hay không,
- mức độ hài lòng của người dân ra sao…
Ngược lại, những người làm công tác nghiên cứu, tham mưu chính sách thì hiệu quả công việc cần được đánh giá theo chiều sâu:
- chất lượng nội dung tham mưu,
- sự chủ động trong đề xuất giải pháp,
- khả năng phối hợp và sáng kiến trong công việc...
Từ sự phân loại này, chúng ta hoàn toàn có thể xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phù hợp với từng nhóm vị trí.
Việc đánh giá không thể chỉ dựa vào con số, mà cần kết hợp giữa định lượng và định tính – giữa số lượng đầu việc với chất lượng, giữa tiến độ với mức độ sáng tạo, và cả tinh thần hợp tác trong tập thể. Quan trọng nhất là phải đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong đánh giá, để không ai cảm thấy bị đối xử thiên lệch. Đánh giá công chức nên là quá trình nhiều chiều: bản thân tự nhìn lại kết quả làm việc của mình, cấp trên có nhận xét và chấm điểm, đồng nghiệp có thể phản hồi, và ở một số vị trí đặc thù – người dân, doanh nghiệp cũng có thể góp tiếng nói.
Trên cơ sở kết quả đánh giá, phần lương hiệu suất có thể được xác định. Lúc này, mức thu nhập của một công chức không chỉ phụ thuộc vào ngạch, bậc hay thâm niên, mà còn gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế. Cấu trúc lương nên chia làm hai phần rõ ràng: phần cố định để đảm bảo mức sống và sự ổn định; phần linh hoạt được tính theo hiệu quả công việc – có thể thưởng quý, hoặc thưởng năm để tránh gây áp lực ngắn hạn, nhưng vẫn khuyến khích phấn đấu và cống hiến dài hạn. Điều này không chỉ giúp phân hóa thu nhập một cách hợp lý, mà còn tạo động lực thực chất cho đội ngũ, và hơn cả là nâng cao chất lượng dịch vụ công, nâng cao hiệu quả bộ máy quản lý nhà nước.
Tất nhiên, để đánh giá hiệu quả công việc công bằng thì không thể thiếu sự hỗ trợ của công nghệ. Việc ứng dụng phần mềm quản lý công việc sẽ giúp theo dõi tiến độ xử lý từng hồ sơ, từng nhiệm vụ cụ thể. Bên cạnh đó, các công cụ phản hồi trực tuyến từ người dân, doanh nghiệp sẽ là kênh phản ánh trung thực chất lượng phục vụ của cán bộ. Khi các dữ liệu này được tích hợp lại, chúng ta sẽ có cái nhìn đầy đủ hơn về hiệu quả làm việc của mỗi người – chứ không chỉ dựa vào đánh giá chủ quan từ cấp trên như lâu nay.
Dù vậy, việc đổi mới cơ chế tiền lương theo hiệu suất trong khu vực công cần được triển khai một cách thận trọng. Không nên làm ào ạt trên diện rộng, mà nên chọn thí điểm ở những lĩnh vực dễ lượng hóa và có tinh thần cải cách mạnh – như bộ phận tiếp nhận thủ tục hành chính, cơ quan thuế, kho bạc, bảo hiểm xã hội, hoặc tại một số địa phương có tinh thần đổi mới. Sau quá trình thí điểm, cần tổng kết bài học, hoàn thiện mô hình, rồi mới nhân rộng. Đó là cách đi chắc chắn và phù hợp với điều kiện thực tiễn.
Tôi cho rằng trả lương theo hiệu suất trong khu vực công là cần thiết nếu chúng ta muốn có một nền hành chính hiệu quả và phục vụ tốt hơn. Nhưng để làm được, cần cách tiếp cận mềm dẻo, biết phân loại công việc, xây dựng cơ chế đánh giá công tâm, và ứng dụng công nghệ một cách thông minh. Đó là một cuộc đổi mới cần sự quyết tâm, sự đầu tư bài bản và cả sự đồng thuận từ chính những người trong hệ thống.
Các bác nghĩ sao?
Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là không thể làm được. Theo tôi, nếu nhìn nhận đúng bản chất của từng loại công việc trong bộ máy hành chính, chúng ta có thể từng bước áp dụng hình thức trả lương gắn với hiệu suất theo cách hợp lý, linh hoạt.
Trước hết, cần xác định rằng không phải vị trí nào cũng có thể đo lường hiệu quả bằng con số. Những người làm việc tại bộ phận “một cửa”, trực tiếp tiếp nhận và xử lý hồ sơ hành chính của người dân thì có thể dễ dàng áp dụng chỉ tiêu định lượng:
- xử lý bao nhiêu hồ sơ trong tháng,
- có đúng hạn hay không,
- mức độ hài lòng của người dân ra sao…
Ngược lại, những người làm công tác nghiên cứu, tham mưu chính sách thì hiệu quả công việc cần được đánh giá theo chiều sâu:
- chất lượng nội dung tham mưu,
- sự chủ động trong đề xuất giải pháp,
- khả năng phối hợp và sáng kiến trong công việc...
Từ sự phân loại này, chúng ta hoàn toàn có thể xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phù hợp với từng nhóm vị trí.
Việc đánh giá không thể chỉ dựa vào con số, mà cần kết hợp giữa định lượng và định tính – giữa số lượng đầu việc với chất lượng, giữa tiến độ với mức độ sáng tạo, và cả tinh thần hợp tác trong tập thể. Quan trọng nhất là phải đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong đánh giá, để không ai cảm thấy bị đối xử thiên lệch. Đánh giá công chức nên là quá trình nhiều chiều: bản thân tự nhìn lại kết quả làm việc của mình, cấp trên có nhận xét và chấm điểm, đồng nghiệp có thể phản hồi, và ở một số vị trí đặc thù – người dân, doanh nghiệp cũng có thể góp tiếng nói.
Trên cơ sở kết quả đánh giá, phần lương hiệu suất có thể được xác định. Lúc này, mức thu nhập của một công chức không chỉ phụ thuộc vào ngạch, bậc hay thâm niên, mà còn gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ thực tế. Cấu trúc lương nên chia làm hai phần rõ ràng: phần cố định để đảm bảo mức sống và sự ổn định; phần linh hoạt được tính theo hiệu quả công việc – có thể thưởng quý, hoặc thưởng năm để tránh gây áp lực ngắn hạn, nhưng vẫn khuyến khích phấn đấu và cống hiến dài hạn. Điều này không chỉ giúp phân hóa thu nhập một cách hợp lý, mà còn tạo động lực thực chất cho đội ngũ, và hơn cả là nâng cao chất lượng dịch vụ công, nâng cao hiệu quả bộ máy quản lý nhà nước.
Tất nhiên, để đánh giá hiệu quả công việc công bằng thì không thể thiếu sự hỗ trợ của công nghệ. Việc ứng dụng phần mềm quản lý công việc sẽ giúp theo dõi tiến độ xử lý từng hồ sơ, từng nhiệm vụ cụ thể. Bên cạnh đó, các công cụ phản hồi trực tuyến từ người dân, doanh nghiệp sẽ là kênh phản ánh trung thực chất lượng phục vụ của cán bộ. Khi các dữ liệu này được tích hợp lại, chúng ta sẽ có cái nhìn đầy đủ hơn về hiệu quả làm việc của mỗi người – chứ không chỉ dựa vào đánh giá chủ quan từ cấp trên như lâu nay.
Dù vậy, việc đổi mới cơ chế tiền lương theo hiệu suất trong khu vực công cần được triển khai một cách thận trọng. Không nên làm ào ạt trên diện rộng, mà nên chọn thí điểm ở những lĩnh vực dễ lượng hóa và có tinh thần cải cách mạnh – như bộ phận tiếp nhận thủ tục hành chính, cơ quan thuế, kho bạc, bảo hiểm xã hội, hoặc tại một số địa phương có tinh thần đổi mới. Sau quá trình thí điểm, cần tổng kết bài học, hoàn thiện mô hình, rồi mới nhân rộng. Đó là cách đi chắc chắn và phù hợp với điều kiện thực tiễn.
Tôi cho rằng trả lương theo hiệu suất trong khu vực công là cần thiết nếu chúng ta muốn có một nền hành chính hiệu quả và phục vụ tốt hơn. Nhưng để làm được, cần cách tiếp cận mềm dẻo, biết phân loại công việc, xây dựng cơ chế đánh giá công tâm, và ứng dụng công nghệ một cách thông minh. Đó là một cuộc đổi mới cần sự quyết tâm, sự đầu tư bài bản và cả sự đồng thuận từ chính những người trong hệ thống.
Các bác nghĩ sao?
