Đoạn Video
Ảnh
Wandering Earth✔
Thành viên nổi tiếng
Một hiệu trưởng có nhất thiết phải từng làm giáo dục? Người đứng đầu viện nghiên cứu có cần trực tiếp hiểu hoạt động nghiên cứu khoa học? Hay một người có năng lực quản lý tốt có thể được điều động sang lãnh đạo một đơn vị thuộc lĩnh vực hoàn toàn khác?
Những câu hỏi này phần nào được trả lời trong bộ quy định mới về quản lý cán bộ lãnh đạo vừa được Trung Quốc sửa đổi. Điểm đáng chú ý là thay vì chỉ đưa ra những tiêu chuẩn chung cho người làm lãnh đạo, các quy định mới đi khá sâu vào đặc thù từng lĩnh vực, từ giáo dục, nghiên cứu khoa học đến y tế.
Đợt sửa đổi do Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc phối hợp với Ban Tuyên truyền Trung ương, Bộ Giáo dục, Bộ Khoa học và Công nghệ và Ủy ban Y tế Quốc gia thực hiện, áp dụng đối với cán bộ lãnh đạo thuộc 5 nhóm đơn vị sự nghiệp công lập: tuyên truyền, tư tưởng và văn hóa; trường đại học; trường tiểu học và trung học; viện nghiên cứu khoa học; bệnh viện công.
Đây không phải một hệ thống hoàn toàn mới. Trung Quốc đã ban hành quy định tạm thời về quản lý lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp từ năm 2015 và xây dựng các quy định riêng cho một số lĩnh vực từ năm 2017. Sau khi quy chế quản lý lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp được sửa đổi năm 2022, 5 nhóm quy định chuyên ngành tiếp tục được điều chỉnh để phù hợp với hệ thống mới và giải quyết những vấn đề phát sinh trong thực tế.
Ở các trường đại học, những người có kinh nghiệm giảng dạy hoặc nghiên cứu nhìn chung nên chiếm khoảng một nửa đội ngũ lãnh đạo. Với trường tiểu học và trung học, hiệu trưởng thông thường phải có trên 5 năm kinh nghiệm giáo dục và giảng dạy; bí thư tổ chức Đảng cũng cần có trên 5 năm kinh nghiệm công tác Đảng hoặc quản lý giáo dục trong hệ thống giáo dục.
Yêu cầu tương tự xuất hiện trong khoa học và y tế. Người đứng đầu và cấp phó phụ trách chuyên môn tại viện nghiên cứu nhìn chung phải có kinh nghiệm quản lý nghiên cứu hoặc trực tiếp nghiên cứu trong lĩnh vực tương ứng. Đối với bệnh viện công, cán bộ lãnh đạo được yêu cầu có trên 5 năm kinh nghiệm công tác y tế hoặc quản lý trong những lĩnh vực liên quan.
Cách đặt tiêu chuẩn này cho thấy một hướng quản lý khá rõ: năng lực quản lý vẫn quan trọng, nhưng với những tổ chức có tính chuyên môn và kỹ thuật cao, người lãnh đạo không thể quá xa lạ với hoạt động cốt lõi của đơn vị mình điều hành.
Một thay đổi đáng chú ý khác nằm ở cách đánh giá. Thay vì áp dụng gần như cùng một hệ thống tiêu chí cho các lĩnh vực khác nhau, quy định mới nhấn mạnh sự khác biệt giữa từng ngành.
Với viện nghiên cứu khoa học, đánh giá cán bộ lãnh đạo phải chú trọng năng lực đổi mới khoa học công nghệ, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng góp. Với trường học, đạo đức và hành vi của giáo viên được nhấn mạnh. Trong bệnh viện công, đánh giá phải gắn với hiệu quả hoạt động của bệnh viện và đặc biệt lưu ý việc ngăn ngừa xu hướng chạy theo lợi nhuận.
Đáng chú ý hơn, quá trình đánh giá còn được yêu cầu chú trọng lắng nghe ý kiến của những người trực tiếp thụ hưởng dịch vụ. Điều này đưa thêm một góc nhìn khác vào việc đánh giá cán bộ lãnh đạo: kết quả quản lý không chỉ được nhìn từ bên trong hệ thống mà còn phải tính tới trải nghiệm và đánh giá của đối tượng mà đơn vị công phục vụ.
Nhưng có một chi tiết đáng chú ý: đối với cán bộ có chuyên môn sâu, việc luân chuyển phải tính đến khả năng tiếp tục phát huy thế mạnh chuyên môn, tránh phân bổ nhân tài không hiệu quả và lãng phí nguồn lực.
Điều đó có nghĩa luân chuyển không đơn thuần là đưa một cán bộ từ đơn vị A sang đơn vị B. Vị trí mới cũng phải phù hợp với năng lực và kinh nghiệm mà người đó đã tích lũy.
Nếu công việc cần xem xét, phê duyệt hoặc đưa ra quyết định có liên quan tới nghiên cứu sinh mà cán bộ lãnh đạo trực tiếp hướng dẫn, thành viên trong nhóm nghiên cứu của họ hoặc những trường hợp có xung đột lợi ích khác có khả năng ảnh hưởng đến tính khách quan, người lãnh đạo phải tránh tham gia.
Quy định này nhằm xử lý hiện tượng được tài liệu đề cập là “thiên vị học thuật”, đồng thời đưa nguyên tắc phòng tránh xung đột lợi ích vào hoạt động quản lý của trường đại học, viện nghiên cứu và bệnh viện công.
Theo đó, về nguyên tắc, cán bộ lãnh đạo phải được đào tạo toàn diện một lần trong chu kỳ 5 năm. Các đơn vị cũng phải xây dựng cơ chế thường xuyên phát hiện, đào tạo và chuẩn bị cán bộ trẻ có năng lực. Riêng trường phổ thông và bệnh viện công được yêu cầu chú trọng xây dựng nguồn cán bộ lãnh đạo vừa có năng lực công tác Đảng, vừa có năng lực chuyên môn.
Cơ chế thu nhập và khuyến khích cũng được đề cập. Lãnh đạo trường đại học và viện nghiên cứu có thể được khen thưởng từ hoạt động chuyển đổi thành tựu khoa học và công nghệ theo những quy định hiện hành. Đồng thời, quyền tự chủ hợp pháp của các đơn vị tiếp tục được nhấn mạnh.
Kết quả đánh giá được sử dụng làm căn cứ quan trọng cho việc xây dựng đội ngũ, tuyển chọn, bổ nhiệm, đào tạo, giám sát, khen thưởng, ràng buộc và truy cứu trách nhiệm. Quy định cũng nhấn mạnh yêu cầu thúc đẩy cơ chế cán bộ lãnh đạo “có lên, có xuống”, đồng thời xác định những trường hợp cần điều chỉnh đối với người không còn phù hợp với vị trí hiện tại.
Dù tăng yếu tố chuyên môn hóa, hệ thống mới không làm giảm yêu cầu chính trị đối với cán bộ lãnh đạo. Ngược lại, tiêu chuẩn chính trị tiếp tục được đặt ở vị trí ưu tiên, từ tuyển chọn, bổ nhiệm đến đào tạo và giám sát. Vai trò của tổ chức Đảng trong lựa chọn và quản lý cán bộ cũng tiếp tục được củng cố.
Nhìn tổng thể, điều đáng chú ý trong lần sửa đổi này không đơn giản là Trung Quốc đang “siết” quản lý cán bộ lãnh đạo. Một hướng rõ hơn đang hình thành: lãnh đạo phải đáp ứng yêu cầu chính trị, nhưng đồng thời phải hiểu lĩnh vực mình quản lý; việc đánh giá phải dựa nhiều hơn vào kết quả và đặc thù của từng ngành; luân chuyển phải tránh lãng phí chuyên môn; quyền lực phải đi kèm cơ chế tránh xung đột lợi ích; và người không còn phù hợp với vị trí lãnh đạo phải có cơ chế điều chỉnh.
Thay vì coi cán bộ lãnh đạo là một nhóm có thể áp dụng cùng một cách lựa chọn và đánh giá, Trung Quốc đang đẩy mạnh quản lý theo từng loại hình đơn vị. Một hiệu trưởng, giám đốc bệnh viện hay người đứng đầu viện nghiên cứu vẫn là cán bộ lãnh đạo, nhưng năng lực cần có và kết quả cần chịu trách nhiệm ngày càng được gắn chặt hơn với chính lĩnh vực mà họ đang điều hành.
Nguồn: QQ
Những câu hỏi này phần nào được trả lời trong bộ quy định mới về quản lý cán bộ lãnh đạo vừa được Trung Quốc sửa đổi. Điểm đáng chú ý là thay vì chỉ đưa ra những tiêu chuẩn chung cho người làm lãnh đạo, các quy định mới đi khá sâu vào đặc thù từng lĩnh vực, từ giáo dục, nghiên cứu khoa học đến y tế.
Đợt sửa đổi do Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc phối hợp với Ban Tuyên truyền Trung ương, Bộ Giáo dục, Bộ Khoa học và Công nghệ và Ủy ban Y tế Quốc gia thực hiện, áp dụng đối với cán bộ lãnh đạo thuộc 5 nhóm đơn vị sự nghiệp công lập: tuyên truyền, tư tưởng và văn hóa; trường đại học; trường tiểu học và trung học; viện nghiên cứu khoa học; bệnh viện công.
Đây không phải một hệ thống hoàn toàn mới. Trung Quốc đã ban hành quy định tạm thời về quản lý lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp từ năm 2015 và xây dựng các quy định riêng cho một số lĩnh vực từ năm 2017. Sau khi quy chế quản lý lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp được sửa đổi năm 2022, 5 nhóm quy định chuyên ngành tiếp tục được điều chỉnh để phù hợp với hệ thống mới và giải quyết những vấn đề phát sinh trong thực tế.
Lãnh đạo không chỉ biết quản lý mà còn phải hiểu nghề
Một trong những điểm đáng chú ý nhất là yêu cầu về năng lực chuyên môn của cán bộ lãnh đạo được quy định khá cụ thể theo từng lĩnh vực.Ở các trường đại học, những người có kinh nghiệm giảng dạy hoặc nghiên cứu nhìn chung nên chiếm khoảng một nửa đội ngũ lãnh đạo. Với trường tiểu học và trung học, hiệu trưởng thông thường phải có trên 5 năm kinh nghiệm giáo dục và giảng dạy; bí thư tổ chức Đảng cũng cần có trên 5 năm kinh nghiệm công tác Đảng hoặc quản lý giáo dục trong hệ thống giáo dục.
Yêu cầu tương tự xuất hiện trong khoa học và y tế. Người đứng đầu và cấp phó phụ trách chuyên môn tại viện nghiên cứu nhìn chung phải có kinh nghiệm quản lý nghiên cứu hoặc trực tiếp nghiên cứu trong lĩnh vực tương ứng. Đối với bệnh viện công, cán bộ lãnh đạo được yêu cầu có trên 5 năm kinh nghiệm công tác y tế hoặc quản lý trong những lĩnh vực liên quan.
Cách đặt tiêu chuẩn này cho thấy một hướng quản lý khá rõ: năng lực quản lý vẫn quan trọng, nhưng với những tổ chức có tính chuyên môn và kỹ thuật cao, người lãnh đạo không thể quá xa lạ với hoạt động cốt lõi của đơn vị mình điều hành.
Không dùng một thước đo cho mọi cán bộ lãnh đạo
Một thay đổi đáng chú ý khác nằm ở cách đánh giá. Thay vì áp dụng gần như cùng một hệ thống tiêu chí cho các lĩnh vực khác nhau, quy định mới nhấn mạnh sự khác biệt giữa từng ngành.
Với viện nghiên cứu khoa học, đánh giá cán bộ lãnh đạo phải chú trọng năng lực đổi mới khoa học công nghệ, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng góp. Với trường học, đạo đức và hành vi của giáo viên được nhấn mạnh. Trong bệnh viện công, đánh giá phải gắn với hiệu quả hoạt động của bệnh viện và đặc biệt lưu ý việc ngăn ngừa xu hướng chạy theo lợi nhuận.
Đáng chú ý hơn, quá trình đánh giá còn được yêu cầu chú trọng lắng nghe ý kiến của những người trực tiếp thụ hưởng dịch vụ. Điều này đưa thêm một góc nhìn khác vào việc đánh giá cán bộ lãnh đạo: kết quả quản lý không chỉ được nhìn từ bên trong hệ thống mà còn phải tính tới trải nghiệm và đánh giá của đối tượng mà đơn vị công phục vụ.
Luân chuyển cán bộ nhưng tránh điều động cơ học
Luân chuyển cán bộ tiếp tục được sử dụng như một công cụ quản lý, đặc biệt trong giáo dục và y tế. Các quy định đề cập việc trao đổi lãnh đạo giữa các trường đại học, trường phổ thông và bệnh viện công nhằm góp phần phân bổ nguồn lực tốt hơn giữa các khu vực, hỗ trợ cân bằng giáo dục giữa thành thị và nông thôn cũng như thúc đẩy luân chuyển nguồn lực y tế chất lượng cao.Nhưng có một chi tiết đáng chú ý: đối với cán bộ có chuyên môn sâu, việc luân chuyển phải tính đến khả năng tiếp tục phát huy thế mạnh chuyên môn, tránh phân bổ nhân tài không hiệu quả và lãng phí nguồn lực.
Điều đó có nghĩa luân chuyển không đơn thuần là đưa một cán bộ từ đơn vị A sang đơn vị B. Vị trí mới cũng phải phù hợp với năng lực và kinh nghiệm mà người đó đã tích lũy.
Siết xung đột lợi ích trong trường đại học, viện nghiên cứu và bệnh viện
Các quy định mới cũng đi sâu hơn vào một vấn đề khá đặc thù của môi trường học thuật và nghiên cứu: quan hệ giữa người lãnh đạo với học trò và nhóm nghiên cứu của mình.Nếu công việc cần xem xét, phê duyệt hoặc đưa ra quyết định có liên quan tới nghiên cứu sinh mà cán bộ lãnh đạo trực tiếp hướng dẫn, thành viên trong nhóm nghiên cứu của họ hoặc những trường hợp có xung đột lợi ích khác có khả năng ảnh hưởng đến tính khách quan, người lãnh đạo phải tránh tham gia.
Quy định này nhằm xử lý hiện tượng được tài liệu đề cập là “thiên vị học thuật”, đồng thời đưa nguyên tắc phòng tránh xung đột lợi ích vào hoạt động quản lý của trường đại học, viện nghiên cứu và bệnh viện công.
Cán bộ lãnh đạo được đào tạo định kỳ và chuẩn bị đội ngũ kế cận
Quản lý chặt hơn không có nghĩa chỉ tăng kiểm tra và kỷ luật. Một phần đáng kể của quy định mới dành cho đào tạo và tạo động lực cho đội ngũ lãnh đạo.Theo đó, về nguyên tắc, cán bộ lãnh đạo phải được đào tạo toàn diện một lần trong chu kỳ 5 năm. Các đơn vị cũng phải xây dựng cơ chế thường xuyên phát hiện, đào tạo và chuẩn bị cán bộ trẻ có năng lực. Riêng trường phổ thông và bệnh viện công được yêu cầu chú trọng xây dựng nguồn cán bộ lãnh đạo vừa có năng lực công tác Đảng, vừa có năng lực chuyên môn.
Cơ chế thu nhập và khuyến khích cũng được đề cập. Lãnh đạo trường đại học và viện nghiên cứu có thể được khen thưởng từ hoạt động chuyển đổi thành tựu khoa học và công nghệ theo những quy định hiện hành. Đồng thời, quyền tự chủ hợp pháp của các đơn vị tiếp tục được nhấn mạnh.
Không phù hợp với vị trí có thể phải xuống
Nếu một phía của chính sách là đào tạo và khuyến khích thì phía còn lại là tăng trách nhiệm của người giữ vị trí lãnh đạo.Kết quả đánh giá được sử dụng làm căn cứ quan trọng cho việc xây dựng đội ngũ, tuyển chọn, bổ nhiệm, đào tạo, giám sát, khen thưởng, ràng buộc và truy cứu trách nhiệm. Quy định cũng nhấn mạnh yêu cầu thúc đẩy cơ chế cán bộ lãnh đạo “có lên, có xuống”, đồng thời xác định những trường hợp cần điều chỉnh đối với người không còn phù hợp với vị trí hiện tại.
Dù tăng yếu tố chuyên môn hóa, hệ thống mới không làm giảm yêu cầu chính trị đối với cán bộ lãnh đạo. Ngược lại, tiêu chuẩn chính trị tiếp tục được đặt ở vị trí ưu tiên, từ tuyển chọn, bổ nhiệm đến đào tạo và giám sát. Vai trò của tổ chức Đảng trong lựa chọn và quản lý cán bộ cũng tiếp tục được củng cố.
Nhìn tổng thể, điều đáng chú ý trong lần sửa đổi này không đơn giản là Trung Quốc đang “siết” quản lý cán bộ lãnh đạo. Một hướng rõ hơn đang hình thành: lãnh đạo phải đáp ứng yêu cầu chính trị, nhưng đồng thời phải hiểu lĩnh vực mình quản lý; việc đánh giá phải dựa nhiều hơn vào kết quả và đặc thù của từng ngành; luân chuyển phải tránh lãng phí chuyên môn; quyền lực phải đi kèm cơ chế tránh xung đột lợi ích; và người không còn phù hợp với vị trí lãnh đạo phải có cơ chế điều chỉnh.
Thay vì coi cán bộ lãnh đạo là một nhóm có thể áp dụng cùng một cách lựa chọn và đánh giá, Trung Quốc đang đẩy mạnh quản lý theo từng loại hình đơn vị. Một hiệu trưởng, giám đốc bệnh viện hay người đứng đầu viện nghiên cứu vẫn là cán bộ lãnh đạo, nhưng năng lực cần có và kết quả cần chịu trách nhiệm ngày càng được gắn chặt hơn với chính lĩnh vực mà họ đang điều hành.
Nguồn: QQ
