Đoạn Video
Ảnh
Chubby
Thành viên nổi tiếng
Truyện dưới đây do tôi nghĩ ra. Mọi sự trùng hợp với thực tế hoàn toàn là do thực tế thiếu óc tưởng tượng. 
Ảnh chỉ mang tính chất minh họa.
Công ty Thịnh Vượng Mãi Mãi vừa ban hành chính sách lịch sử: ai được công nhận là "nhân tài" sẽ nhận lương gấp 20 lần người thường. Giám đốc Hoàng Văn Phúc tự tay ký quyết định, mặt rạng rỡ như vừa phát minh ra một món phở mới.
"Chúng ta phải trân trọng người tài!" ông tuyên bố trước toàn thể nhân viên. Cả hội trường vỗ tay. Riêng phòng kế toán vỗ tay chậm hơn vì đang nhẩm tính.
Bộ phận HR lập tức triệu tập hội đồng. Câu hỏi đặt ra rất đơn giản, người tài là ai? Tất cả tranh luận rôm rả, ai cũng có ý kiến của riêng mình, nhưng không ai chấp nhận ý kiến của ai. Vậy là quyết mời chuyên gia đánh giá.
Tiêu chí thứ nhất: Bằng cấp.
Anh Tùng, trưởng phòng hành chính, đề xuất ngay, người tài phải có bằng tiến sĩ. Hội đồng gật gù. Nhưng chị Phương từ phòng pháp chế giơ tay, giọng nhẹ như dao, "Tiến sĩ nào? Tiến sĩ Bách Khoa hay tiến sĩ Luật Kinh tế? Tiến sĩ trong nước hay nước ngoài? Mà nước ngoài thì Đức khác Mỹ, Mỹ khác Úc." Anh Tùng nói tất nhiên phải xét từng trường hợp. Chị Phương hỏi ai xét. Anh Tùng nhìn sang HR. HR nhìn sang chuyên gia tư vấn. Chuyên gia tư vấn lật sổ tay.
Thêm vào đó, anh Dũng kho vận lên tiếng rằng sếp bộ phận mình có bằng tiến sĩ Quản trị Nguồn nhân lực từ một trường ở Campuchia, học online, bảo vệ qua Zoom lúc mất điện nên camera tắt cả buổi, vẫn đậu. Hội đồng im lặng kiểu người ta im lặng khi không biết nên cười hay nên khóc.
Tiêu chí bằng cấp được ghi vào biên bản kèm chú thích: cần làm rõ thêm.
Tiêu chí thứ hai: Sáng kiến.
Chuyên gia tư vấn nhân sự bay từ Hà Nội vào, lập luận người tài phải có sáng kiến cải tiến được công nhận. Nghe có vẻ chắc chắn. Hội đồng lại gật gù.
Nhưng chị Lan HR lật hồ sơ thi đua ba năm gần nhất ra và đọc to, năm ngoái công ty có 47 sáng kiến được công nhận. Trong đó có sáng kiến "đề xuất dán nhãn tên lên tủ lạnh phòng bếp để tránh nhầm hộp cơm," một sáng kiến "thay đổi font chữ báo cáo tuần từ Times New Roman sang Arial để dễ đọc hơn," và một sáng kiến đặc biệt xuất sắc là "đề nghị bật điều hòa sớm hơn 15 phút vào mùa hè."
Tất cả đều được hội đồng thi đua bỏ phiếu thông qua, vì cuối năm ai cũng cần thành tích.
Chuyên gia tư vấn hỏi vậy sáng kiến thực chất là gì. Không ai trả lời được nhưng mọi người đều cảm thấy mình biết. Hóa đơn tư vấn buổi đó: 45 triệu đồng.
Tiêu chí thứ ba: Hệ số lương cao.
Anh Minh phòng tài chính đề xuất, đơn giản thôi, người tài là người có hệ số lương cao nhất. Lương cao chứng tỏ công ty đã thừa nhận giá trị của họ rồi. Logic khép kín, gọn ghẽ, không cần tư vấn thêm.
Chị Phương lại giơ tay. "Lương cao hay vì làm lâu năm thôi, cứ đến hẹn lại tăng, 5 năm tăng một lần, 10 năm tăng thêm, chẳng cần tài giỏi gì, chỉ cần không bị đuổi là lương tự lên."
Anh Minh nói thâm niên đi kèm kinh nghiệm, kinh nghiệm chính là tài năng. Chị Phương hỏi luôn, "Vậy bác Năm bảo vệ ngồi trước cổng, 28 năm chưa nghỉ một ngày, lương thâm niên cao nhất tầng trệt, bác ấy có phải nhân tài không?"
Anh Minh nói bảo vệ thì khác. Chị Phương hỏi khác ở điểm nào. Anh Minh nói khác về chuyên môn. Chị Phương hỏi chuyên môn đo bằng gì. Anh Minh nói bằng bằng cấp. Chị Phương nhắc nhẹ rằng tiêu chí bằng cấp vừa bị bác xong ở phần trước.
Anh Minh mở miệng rồi đóng lại, trông như một con cá vừa nhận ra bể kính.
Tiêu chí hệ số lương được ghi vào biên bản kèm chú thích: lương cao có thể do tài năng, có thể do lâu năm, có thể do không ai dám đuổi, không phân biệt được, bỏ qua.
Tiêu chí thứ tư: Thành tích khen thưởng.
Một thành viên lớn tuổi đề xuất, người tài là người thường xuyên được khen thưởng cuối năm, có bằng khen, có danh hiệu thi đua. Có giấy tờ hẳn hoi, khách quan, minh bạch.
Cả phòng im lặng một giây, rồi cùng lúc bốn người nhớ ra cùng một chuyện.
Năm ngoái, danh hiệu "Chiến sĩ thi đua xuất sắc" được trao cho anh Hải phòng kinh doanh. Năm kia là chị Ngọc phòng marketing. Năm kia nữa là anh Lâm kế toán. Ai cũng biết danh hiệu này không ai bảo ai nhưng luân phiên nhau năm nay anh, sang năm đến lượt tôi, cứ thế xoay vòng đều đặn như lịch trực nhật.
Anh Hải thậm chí từng nhắn tin cho chị Ngọc vào tháng 11, "Năm nay đến lượt mình rồi nhé, chị bỏ phiếu cho mình với." Chị Ngọc trả lời, "Ừ, nhớ năm sau đến lượt chị." Chuỗi tin nhắn đó vô tình được chiếu lên màn hình lớn trong một buổi họp vì anh Hải kết nối nhầm điện thoại.
Tiêu chí khen thưởng được ghi vào biên bản kèm chú thích: cần xem xét lại toàn bộ hệ thống thi đua.
Tiêu chí thứ năm: Độ nổi tiếng trên mạng xã hội.
Đây là đề xuất của anh Khải, nhân viên trẻ nhất hội đồng, tóc vuốt keo, tai cắm airpod một bên theo kiểu vừa họp vừa sẵn sàng rời đi. Anh lập luận rằng thời đại này, người tài là người có tầm ảnh hưởng, mà tầm ảnh hưởng đo bằng follower, lượt tương tác, chỉ số engagement. Khách quan, số liệu rõ ràng, không cần hội đồng chấm điểm.
Hội đồng lần đầu tiên trong nhiều tháng có vẻ hào hứng thật sự.
Rồi chị Phương giơ tay. Mọi người nhìn chị với ánh mắt của người biết sắp có mưa nhưng vẫn chưa kịp mang ô.
"Follower mua được. Like mua được" chị nói, ngắn gọn như bản án.
Anh Khải nói không ai làm vậy. Chị Phương mở điện thoại, lên Google gõ "mua 10.000 follower Instagram," kết quả hiện ra trong 0,3 giây, giá khởi điểm 150.000 đồng, giao trong vòng 24 giờ, bảo hành không tụt. Chị đọc to phần bảo hành. Hội đồng im lặng.
Anh Khải chuyển sang lượt thích và bình luận, bảo cái đó không mua được vì phải có người thật tương tác. Chị Phương gõ thêm, "mua bình luận Facebook," ra ngay bảng giá theo gói, 500 bình luận tự nhiên 200.000 đồng, bình luận có nội dung tùy chỉnh thêm 50.000. Một thành viên hội đồng lầm bầm rằng giá rẻ hơn cả bó rau.
Anh Khải không bỏ cuộc, đề xuất dùng chỉ số viral, tức là bài đăng tự lan truyền mà không cần quảng cáo. Chị Phương gật đầu, hỏi vậy bài đăng của anh Toàn phó phòng kỹ thuật hồi tháng trước, cái video anh ấy bịt mũi nhảy vào hồ bơi văn phòng mà không biết hồ đang tháo nước, được chia sẻ 80.000 lần, anh Toàn có phải nhân tài không.
Anh Khải nói đó là viral vì tai nạn. Chị Phương hỏi thế thì ranh giới giữa tài năng thật và chiêu trò nằm ở đâu, ai phân biệt được, và quan trọng hơn, ai dám phân biệt khi sếp cũng đang chạy quảng cáo cho trang cá nhân của mình.
Câu cuối đó làm anh Khải nhìn xuống bàn. Vì trang LinkedIn của Giám đốc Hoàng Văn Phúc vừa chạy chiến dịch "Thought Leadership" tháng trước, ngân sách không nhỏ, do phòng marketing thực hiện, trong giờ hành chính.
Tiêu chí mạng xã hội được ghi vào biên bản kèm chú thích: không khả thi, dễ bị lợi dụng, tạm hoãn vô thời hạn.
Sau bốn tháng họp, tổng chi phí tư vấn đã vượt ngân sách phúc lợi cả năm. Chị Lan nhìn chồng hồ sơ cao ngang vai, thở dài và đề nghị họp lần cuối để chốt.
"Chúng ta cần một tiêu chí không thể bị bác bỏ," chị nói.
Cả phòng im lặng. Ai cũng suy nghĩ. Mà suy nghĩ mãi thì thường đi đến chỗ đơn giản nhất.
Chị Lan HR đột nhiên nghĩ raL "Thôi được, rồi. Sao chúng ta không nghĩ ra: người tài là người được hưởng mức lương đặc biệt. Vậy ai là người quyết định mức lương đặc biệt đó?"
Cả phòng im lặng đúng ba giây, rồi ai cũng nhớ ra cùng một lúc.
Giám đốc.
Chị Lan: Đúng vậy. Vậy giám đốc trên tài còn gì? Sao không ai nghĩ ra?
Lúc này ai cũng ngớ ra. Đúng rồi. Nếu không tài thì làm sao lên được đến đỉnh? Người tài ngay trước mắt, sao phải đi tìm đâu.
Cả công ty sung sướng. Có thế mà cũng không nghĩ ra.
Ông Phúc đứng dậy phát biểu, giọng xúc động thật sự.
"Tôi không ngờ tập thể đánh giá tôi cao đến vậy. Đây là vinh dự lớn."
Cả hội trường vỗ tay. Chính sách được đánh giá là "thành công rực rỡ" và đề xuất nhân rộng toàn tập đoàn. Chuyên gia tư vấn gọi điện hỏi thăm kết quả, hỏi rốt cuộc dùng tiêu chí nào.
Chị Lan trả lời, "Tiêu chí duy nhất không ai phản biện được."
"Tiêu chí gì vậy?"
"Người ngồi ghế to nhất thì tài nhất. Vì nếu không tài thì ngồi vào đó bằng cách nào?"
Đường dây im lặng năm giây.
"Tôi có thể đăng ký bản quyền cho tiêu chí đó không?" ông ta hỏi.
Ảnh chỉ mang tính chất minh họa.
Công ty Thịnh Vượng Mãi Mãi vừa ban hành chính sách lịch sử: ai được công nhận là "nhân tài" sẽ nhận lương gấp 20 lần người thường. Giám đốc Hoàng Văn Phúc tự tay ký quyết định, mặt rạng rỡ như vừa phát minh ra một món phở mới.
"Chúng ta phải trân trọng người tài!" ông tuyên bố trước toàn thể nhân viên. Cả hội trường vỗ tay. Riêng phòng kế toán vỗ tay chậm hơn vì đang nhẩm tính.
Bộ phận HR lập tức triệu tập hội đồng. Câu hỏi đặt ra rất đơn giản, người tài là ai? Tất cả tranh luận rôm rả, ai cũng có ý kiến của riêng mình, nhưng không ai chấp nhận ý kiến của ai. Vậy là quyết mời chuyên gia đánh giá.
Tiêu chí thứ nhất: Bằng cấp.
Anh Tùng, trưởng phòng hành chính, đề xuất ngay, người tài phải có bằng tiến sĩ. Hội đồng gật gù. Nhưng chị Phương từ phòng pháp chế giơ tay, giọng nhẹ như dao, "Tiến sĩ nào? Tiến sĩ Bách Khoa hay tiến sĩ Luật Kinh tế? Tiến sĩ trong nước hay nước ngoài? Mà nước ngoài thì Đức khác Mỹ, Mỹ khác Úc." Anh Tùng nói tất nhiên phải xét từng trường hợp. Chị Phương hỏi ai xét. Anh Tùng nhìn sang HR. HR nhìn sang chuyên gia tư vấn. Chuyên gia tư vấn lật sổ tay.
Thêm vào đó, anh Dũng kho vận lên tiếng rằng sếp bộ phận mình có bằng tiến sĩ Quản trị Nguồn nhân lực từ một trường ở Campuchia, học online, bảo vệ qua Zoom lúc mất điện nên camera tắt cả buổi, vẫn đậu. Hội đồng im lặng kiểu người ta im lặng khi không biết nên cười hay nên khóc.
Tiêu chí bằng cấp được ghi vào biên bản kèm chú thích: cần làm rõ thêm.
Tiêu chí thứ hai: Sáng kiến.
Chuyên gia tư vấn nhân sự bay từ Hà Nội vào, lập luận người tài phải có sáng kiến cải tiến được công nhận. Nghe có vẻ chắc chắn. Hội đồng lại gật gù.
Nhưng chị Lan HR lật hồ sơ thi đua ba năm gần nhất ra và đọc to, năm ngoái công ty có 47 sáng kiến được công nhận. Trong đó có sáng kiến "đề xuất dán nhãn tên lên tủ lạnh phòng bếp để tránh nhầm hộp cơm," một sáng kiến "thay đổi font chữ báo cáo tuần từ Times New Roman sang Arial để dễ đọc hơn," và một sáng kiến đặc biệt xuất sắc là "đề nghị bật điều hòa sớm hơn 15 phút vào mùa hè."
Tất cả đều được hội đồng thi đua bỏ phiếu thông qua, vì cuối năm ai cũng cần thành tích.
Chuyên gia tư vấn hỏi vậy sáng kiến thực chất là gì. Không ai trả lời được nhưng mọi người đều cảm thấy mình biết. Hóa đơn tư vấn buổi đó: 45 triệu đồng.
Tiêu chí thứ ba: Hệ số lương cao.
Anh Minh phòng tài chính đề xuất, đơn giản thôi, người tài là người có hệ số lương cao nhất. Lương cao chứng tỏ công ty đã thừa nhận giá trị của họ rồi. Logic khép kín, gọn ghẽ, không cần tư vấn thêm.
Chị Phương lại giơ tay. "Lương cao hay vì làm lâu năm thôi, cứ đến hẹn lại tăng, 5 năm tăng một lần, 10 năm tăng thêm, chẳng cần tài giỏi gì, chỉ cần không bị đuổi là lương tự lên."
Anh Minh nói thâm niên đi kèm kinh nghiệm, kinh nghiệm chính là tài năng. Chị Phương hỏi luôn, "Vậy bác Năm bảo vệ ngồi trước cổng, 28 năm chưa nghỉ một ngày, lương thâm niên cao nhất tầng trệt, bác ấy có phải nhân tài không?"
Anh Minh nói bảo vệ thì khác. Chị Phương hỏi khác ở điểm nào. Anh Minh nói khác về chuyên môn. Chị Phương hỏi chuyên môn đo bằng gì. Anh Minh nói bằng bằng cấp. Chị Phương nhắc nhẹ rằng tiêu chí bằng cấp vừa bị bác xong ở phần trước.
Anh Minh mở miệng rồi đóng lại, trông như một con cá vừa nhận ra bể kính.
Tiêu chí hệ số lương được ghi vào biên bản kèm chú thích: lương cao có thể do tài năng, có thể do lâu năm, có thể do không ai dám đuổi, không phân biệt được, bỏ qua.
Tiêu chí thứ tư: Thành tích khen thưởng.
Một thành viên lớn tuổi đề xuất, người tài là người thường xuyên được khen thưởng cuối năm, có bằng khen, có danh hiệu thi đua. Có giấy tờ hẳn hoi, khách quan, minh bạch.
Cả phòng im lặng một giây, rồi cùng lúc bốn người nhớ ra cùng một chuyện.
Năm ngoái, danh hiệu "Chiến sĩ thi đua xuất sắc" được trao cho anh Hải phòng kinh doanh. Năm kia là chị Ngọc phòng marketing. Năm kia nữa là anh Lâm kế toán. Ai cũng biết danh hiệu này không ai bảo ai nhưng luân phiên nhau năm nay anh, sang năm đến lượt tôi, cứ thế xoay vòng đều đặn như lịch trực nhật.
Anh Hải thậm chí từng nhắn tin cho chị Ngọc vào tháng 11, "Năm nay đến lượt mình rồi nhé, chị bỏ phiếu cho mình với." Chị Ngọc trả lời, "Ừ, nhớ năm sau đến lượt chị." Chuỗi tin nhắn đó vô tình được chiếu lên màn hình lớn trong một buổi họp vì anh Hải kết nối nhầm điện thoại.
Tiêu chí khen thưởng được ghi vào biên bản kèm chú thích: cần xem xét lại toàn bộ hệ thống thi đua.
Tiêu chí thứ năm: Độ nổi tiếng trên mạng xã hội.
Đây là đề xuất của anh Khải, nhân viên trẻ nhất hội đồng, tóc vuốt keo, tai cắm airpod một bên theo kiểu vừa họp vừa sẵn sàng rời đi. Anh lập luận rằng thời đại này, người tài là người có tầm ảnh hưởng, mà tầm ảnh hưởng đo bằng follower, lượt tương tác, chỉ số engagement. Khách quan, số liệu rõ ràng, không cần hội đồng chấm điểm.
Hội đồng lần đầu tiên trong nhiều tháng có vẻ hào hứng thật sự.
Rồi chị Phương giơ tay. Mọi người nhìn chị với ánh mắt của người biết sắp có mưa nhưng vẫn chưa kịp mang ô.
"Follower mua được. Like mua được" chị nói, ngắn gọn như bản án.
Anh Khải nói không ai làm vậy. Chị Phương mở điện thoại, lên Google gõ "mua 10.000 follower Instagram," kết quả hiện ra trong 0,3 giây, giá khởi điểm 150.000 đồng, giao trong vòng 24 giờ, bảo hành không tụt. Chị đọc to phần bảo hành. Hội đồng im lặng.
Anh Khải chuyển sang lượt thích và bình luận, bảo cái đó không mua được vì phải có người thật tương tác. Chị Phương gõ thêm, "mua bình luận Facebook," ra ngay bảng giá theo gói, 500 bình luận tự nhiên 200.000 đồng, bình luận có nội dung tùy chỉnh thêm 50.000. Một thành viên hội đồng lầm bầm rằng giá rẻ hơn cả bó rau.
Anh Khải không bỏ cuộc, đề xuất dùng chỉ số viral, tức là bài đăng tự lan truyền mà không cần quảng cáo. Chị Phương gật đầu, hỏi vậy bài đăng của anh Toàn phó phòng kỹ thuật hồi tháng trước, cái video anh ấy bịt mũi nhảy vào hồ bơi văn phòng mà không biết hồ đang tháo nước, được chia sẻ 80.000 lần, anh Toàn có phải nhân tài không.
Anh Khải nói đó là viral vì tai nạn. Chị Phương hỏi thế thì ranh giới giữa tài năng thật và chiêu trò nằm ở đâu, ai phân biệt được, và quan trọng hơn, ai dám phân biệt khi sếp cũng đang chạy quảng cáo cho trang cá nhân của mình.
Câu cuối đó làm anh Khải nhìn xuống bàn. Vì trang LinkedIn của Giám đốc Hoàng Văn Phúc vừa chạy chiến dịch "Thought Leadership" tháng trước, ngân sách không nhỏ, do phòng marketing thực hiện, trong giờ hành chính.
Tiêu chí mạng xã hội được ghi vào biên bản kèm chú thích: không khả thi, dễ bị lợi dụng, tạm hoãn vô thời hạn.
Sau bốn tháng họp, tổng chi phí tư vấn đã vượt ngân sách phúc lợi cả năm. Chị Lan nhìn chồng hồ sơ cao ngang vai, thở dài và đề nghị họp lần cuối để chốt.
"Chúng ta cần một tiêu chí không thể bị bác bỏ," chị nói.
Cả phòng im lặng. Ai cũng suy nghĩ. Mà suy nghĩ mãi thì thường đi đến chỗ đơn giản nhất.
Chị Lan HR đột nhiên nghĩ raL "Thôi được, rồi. Sao chúng ta không nghĩ ra: người tài là người được hưởng mức lương đặc biệt. Vậy ai là người quyết định mức lương đặc biệt đó?"
Cả phòng im lặng đúng ba giây, rồi ai cũng nhớ ra cùng một lúc.
Giám đốc.
Chị Lan: Đúng vậy. Vậy giám đốc trên tài còn gì? Sao không ai nghĩ ra?
Lúc này ai cũng ngớ ra. Đúng rồi. Nếu không tài thì làm sao lên được đến đỉnh? Người tài ngay trước mắt, sao phải đi tìm đâu.
Cả công ty sung sướng. Có thế mà cũng không nghĩ ra.
Ông Phúc đứng dậy phát biểu, giọng xúc động thật sự.
"Tôi không ngờ tập thể đánh giá tôi cao đến vậy. Đây là vinh dự lớn."
Cả hội trường vỗ tay. Chính sách được đánh giá là "thành công rực rỡ" và đề xuất nhân rộng toàn tập đoàn. Chuyên gia tư vấn gọi điện hỏi thăm kết quả, hỏi rốt cuộc dùng tiêu chí nào.
Chị Lan trả lời, "Tiêu chí duy nhất không ai phản biện được."
"Tiêu chí gì vậy?"
"Người ngồi ghế to nhất thì tài nhất. Vì nếu không tài thì ngồi vào đó bằng cách nào?"
Đường dây im lặng năm giây.
"Tôi có thể đăng ký bản quyền cho tiêu chí đó không?" ông ta hỏi.
